Generatie Y betreedt de arbeidsmarkt met heel andere normen en waarden en een eisenpakket dat afwijkt van dat wat werkgevers gewend waren van voorgaande generaties. En de bedrijven? Die weten nog niet goed hoe ze hiermee om moeten gaan.
Ouders die meekomen op sollicitatiegesprek. Volgens arbeidsmarktdeskundige Bas van de Haterd komt dit bij de nieuwe lichting werkzoekenden regelmatig voor. “De gedachte van die papa’s en mama’s is: ‘Ik was erbij tijdens zijn geboorte, op zijn eerste schooldag, dus wil ik er ook voor hem zijn bij zijn eerste sollicitatiegesprek. Maar vaak vragen die kids zelf of hun ouders meegaan.”
Toen Van de Haterd voor het eerst hoorde van dit verschijnsel, vroeg hij zich af of de wereld compleet krankzinnig was geworden. Diezelfde dag nog ontmoette hij op een congres nog minstens drie recruiters die hem vertelden dat zij dit regelmatig meemaakten en er niet meer gek van opkeken. Ook Van de Haterd verbaast zich er niet meer over. “Je moet het niet zien als teken van onzelfstandigheid. Bij deze generatie is het heel belangrijk wat je ouders, broers en zussen, maar ook je vrienden denken van het bedrijf waar je voor kunt gaan werken. De banden zijn veel hechter dan vroeger.”
Technoseksuelen
Jacob Verschuur, director ICT Leadership Ernst & Young, legt uit dat de generatie Y niet individualistisch maar collectivistisch ingesteld is, in tegenstelling tot de generatie ervoor (generatie X). “Dat verklaart waarom paps of mams meekomt op sollicitatie en het verklaart ook waarom ze liever met ‘jullie’ benaderd worden dan met ‘jij’.” De generatie Y bestaat uit jongeren die geboren zijn tussen 1982 en 1995. Zij worden ook wel technoseksuelen genoemd, vanwege hun affectie met gadgets en technologie. Jongeren die geboren zijn na 1988 worden ook wel de generatie Einstein genoemd. Zij zijn opgegroeid in de digitale informatiemaatschappij, wat een manier van informatieverwerking heeft teweeggebracht die overeenkomst vertoont met het creatief en multidisciplinair denken van Albert Einstein. Verschuur waarschuwt dat er voor deze doelgroep een barrière op de loer ligt bij het solliciteren: “Kinderen die niet meer buiten spelen maar binnen gamen en de communicatie naar vriendjes of vriendinnetjes hoofdzakelijk via mail, sms en MSN laten verlopen, zullen later sollicitatiegesprekken als te confronterend ervaren. Zij hebben moeite met het voeren van een ‘normaal’ gesprek en met het verkopen van zichzelf.”
Verkeerd
Volgens van de Haterd zullen veel bedrijven geneigd zijn om verkeerd te reageren op deze ‘gewoonte’ van generatie Y’ers. “Veel recruiters zullen zoiets hebben van: een sollicitant die zijn ouders meeneemt? Die moet ik zéker niet hebben!” Volgens hem is die redenering onverstandig. “Het zegt namelijk niets over het functioneren van zo’n kandidaat. Het betekent ook niet dat ze zelf geen besluiten kunnen nemen. Ze vinden de input van naasten alleen belangrijker dan de generaties voor hen. Je laat een toptalent toch niet lopen omdat hij het toevallig goed kan vinden met zijn ouders?”
Hij vindt het dan ook heel traditioneel gedacht als recruiters op de generatie Y reageren met ‘Wij hebben ons vroeger toch ook aangepast? Waarom doet deze generatie dat dan niet?’ “Het is heel natuurlijk om alles te relateren aan hoe je zelf over iets denkt, maar in dit geval niet verstandig”, aldus de arbeidsmarktdeskundige. Een belangrijk verschil met vroeger is namelijk de demografische ontwikkeling. De komende vijf jaar gaan er 4,5 procent meer mensen met pensioen dan dat er mensen bijkomen op de arbeidsmarkt.
Voorspeld wordt dat het arbeidspotentieel in Nederland door de vergrijzing over tien jaar zelfs 10 procent zal zijn gedaald. “De generatie Y bevindt zich in een enorme luxepositie. Die gaan hun gedrag echt niet aanpassen. Dus je arrogant opstellen als bedrijf zou ik zeker niet doen. Het is straks als het economisch weer wat beter gaat ‘voor jou tien andere bedrijven’”, vertelt Desmond Jas, werkzaam bij Cisco Nederland en voorheen verantwoordelijk voor het Cisco Sales Associates Program (CSAP), de eigen kweekvijver van salestalent.
Ook hij merkt dat familie voor de nieuwste generatie werknemers erg belangrijk is. Op het afstudeerfeest van de Academy ziet hij zelfs opa’s en oma’s voorbijkomen. “Voor mij totaal onbegrijpelijk. Ik ben zelf nog van de generatie dat als er iets te vieren viel, je juist zo ver mogelijk wegbleef van je ouwelui, hoe aardig je ze ook vindt”, lacht hij. Maar ook Jas weet dat die tijd voorbij is. “10 procent van Cisco’s totale salesorganisatie komt ‘uit onze eigen jeugd’, zoals we de Academy ook wel noemen. En dat zullen er alleen nog maar meer worden. Je kunt je ogen er niet voor sluiten.”
Lastig
Het werven en binden van generatie Y’ers vergt een andere aanpak dan recruiters voorheen gewend waren. Volgens Verschuur hebben veel bedrijven hier grote moeite mee. “Het is ook lastig. Kijk maar hoe moeilijk de reclamewereld vat krijgt op deze groep. Ik denk dat als je ze wilt bereiken, de belangrijkste buzzwords zijn: slimme leeftijdssites, TMF, MTV en games.” Jas stelt dat het begeleiden van deze nieuwe groep werknemers een totaal andere managementstijl vergt. “Generatie Y’ers hebben een enorm snelle leercurve, maar kunnen nog wel wat hulp gebruiken bij een aantal praktische zaken, zoals: Hoe ga ik om met tegenslagen? Hoe deel ik mijn werkdag het beste in?, et cetera. Bovendien hebben veel oudere collega’s moeite met het gebrek aan eagerness en de verwende opstelling van veel jonge medewerkers. Zonder ze over één kam te willen scheren, want er zijn uitzonderingen, natuurlijk!”
Van de Haterd is over het algemeen redelijk positief over de generatie Y, maar weet ook nog wel wat minpuntjes op te sommen: “Ze zijn opgevoed met de boodschap ‘jij bent bijzonder’ en zo voelen ze zich ook. Maar iedereen heeft sturing nodig. Ik vraag me af hoe ze hiermee om zullen gaan.” Bovendien heeft deze generatie moeite zich te verplaatsen in anderen. Zo snappen zij de ophef vaak niet over foto´s van bierdrinkende, feestende jongeren op sites als Hyves, die recruiters aantreffen als zij kandidaten screenen. “Als ik ze waarschuw daar voorzichtig mee om te gaan, is hun redenatie: ‘Hoezo? Ze moeten me maar accepteren zoals ik ben. De baas van dat bedrijf is vast ook een zuipende korpsbal geweest!’” De verschillende generaties zullen moeten leren zich in elkaar te verplaatsen, stelt hij.
Leren
Volgens Jas is het niet alleen maar kommer en kwel met de generatie Y: “Wij kunnen wat van hen leren op het gebied van collaboration. Ze zijn keien op het gebied van samenwerken en maken doeltreffend gebruik van allerlei nieuwe technologieën. Bovendien zijn ze goed in multitasken en kunnen ze snel switchen, zonder afgeleid te raken.” Van de Haterd is het daarmee eens en weet nog een pluspunt op te noemen van de nieuwste lichting werknemers: “Ze zijn opgegroeid met digitale media en sociale netwerken. Hoe groot zal hun netwerk wel niet zijn als ze een jaar of dertig, veertig zijn? Hadden wij die tools vroeger maar gehad, dan hadden we veel gemakkelijker contact kunnen houden met oud-klasgenootjes en -collega’s.”
Hij vindt tot slot dat veel bedrijven steken laten vallen bij het ‘vermarkten’ van het bedrijf bij de ouders. “Sommige werkgevers hebben de corporate recruitment-site volledig aangepast aan de stijl van de nieuwe generatie. Lekker flashy en hip. Maar ze vergeten dat de ouders van die doelgroep ook op die sites komen om te kijken wat voor vlees ze in de kuip hebben. En die vinden die schreeuwerige sites met weinig relevante info maar niets. Als de ouders zich vervolgens negatief uitlaten over zo’n bedrijf, zijn de gevolgen niet gering. Voor je het weet, loop je zo sollicitanten mis. Zorg er als bedrijf dus voor dat je een compleet beeld schetst op je site, toegespitst op verschillende doelgroepen, met verschillende interesses.”